践行重视多样性的经营

管理信息

课题与事业活动之间的关系

在全球开展经营活动的不二制油集团，肩负着尊重人才的个性与价值观多样性的重大社会责任。此外，为在社会价值发生变化的环境下持续不断地为社会作贡献，不能停留于过去的延长线上，而应着眼未来，从未来反推制定事业战略，这一点至关重要，同时创造性也越来越不可或缺。同类化的集体中的创造力非常有限，而从为社会提供价值的角度来说，必须保证多样性。我们认识到，打造人才可各显其能的环境和企业风气，有助于基于具有丰富创造性的战略去开创事业。

基本方针

我们认为，创建多样化人才能够发挥其价值观和个性的环境，乃是为社会不断创造可持续价值的源泉所在。不二制油集团在《不二制油集团宪章》中提出了“以人为本”这一价值观。其意是在工作中要善于站在对方的立场来思考，这也是本集团发挥多样性优势，为社会提供价值的基本思想。
本着这一理念，我们在2020年制定了《不二制油集团多样性愿景》。不二制油株式会社还率先于2015年制定了《多样性基本方针》。

不二制油集团多样性愿景

享受多样性吧

来自全世界的多样人才相互刺激，进而推动创新。为在彼此享受该过程的同时，通过各种饮食场景为富于多样性的全世界人们带去美味与健康，践行“以人为本”，为社会作出贡献。

多样性推进中的重要领域

不二制油集团，在制定多样性愿景时，对推进多样性时的重要领域进行了梳理，包括性别、国籍、年龄、专业、经验。我们以令每一位员工的背景经历和个性都能灵活地显现出来为目标，致力于推动制度和意识改革。

不二制油多样性基本方针

广泛寻求多种多样的人才，打造良好的环境，让每个人都能最大限度发挥其能力，加快企业为社会提供新价值的速度。

  • 在录用、培养和起用等发掘人才的所有阶段中，注意人员结构的多样性。
  • 为便于多种多样的人才最大限度发挥其能力，灵活地运行制度。
  • 注意战略性地运用多种多样的人才，助推其为社会及公司利益作贡献。

推进体制

关于践行重视多样性的经营，我们正在总务总监（CAO）的领导下推进相关工作。同时，作为ESG经营中的一项重要课题*1，在董事会咨询机构ESG委员会*2中确认课题的进展状况和成果。向董事会报告有关ESG委员会的结果，接受董事会的复核。

推进体制

目标和实际成果

：达到目标的90%以上、 ：达到目标的60%以上至90%、 ：不满60%

2020年度目标 2020年度实际成果 自我评价
不二制油（株）：持续活跃的职业生涯为目标，推动实现年长人士发挥余热 筛选年长人士发挥余热不可或缺的要素，分别针对50岁前和50多岁后的员工举办研讨会。
不二制油（株）：以确保公正的竞争环境为目标去设定部门目标，推动实现管理人员意识改革的相关政策（开展无意识偏见培训研讨会等）
  • 听取全部门2020年度推进目标的设定与推进负责人的配置状况。
  • 举办无意识偏见培训研讨会。
不二制油（株）：以推动多样性为目标，为残疾人开拓工作场所
  • 开办残障人士职场实习。
  • 举办与地区公共职业介绍所合作的面试会。

  • * 无意识偏见：个人所拥有的无意识的思维模式、习惯性想法。这原本是为在自然界中瞬间处理和应对大量的信息，从而存活下去而获得的能力，但到了现代却存在着无法应对环境变化等问题。为此，需要偶尔意识到偏见的存在，并予以修正。

考察

在促进年长人士发挥余热方面，通过全公司的推动并落实各部门的多样化促进目标，正在加速推进中。
在部门目标设定上，在各部门设置推进负责人，根据现场情况推动实质性改革。
在无意识偏见研讨会上，通过采用在线会议系统实现双向交流并增进相互理解。
在残障人士雇佣率方面，因调整施策重点为重视聘用后的安定化，同时也因退休人员增加，造成残障人士雇佣暂时减少。

路线图

如下图所示，我们对旨在实现令多样性作为创新的源泉支撑经营，通过美味和健康不断为社会作贡献这一理想目标的路线图进行了梳理。不二制油集团自1999年度以来，便一直致力于推进多样性，不断强化与职业生涯的持续有关的全公司性制度和措施。我们将2020年度以后视作一个新的阶段，在加强经营层的承诺的基础上，在各部门不断践行多样性。

  • * FDM：Fuji Diversity Management

下一步行动

在多样化的经营实践中，我们认识到迄今为止将集团整体纳入视野的努力还不够充分。因应施策，为实现下面的2021年度目标而努力。

集团全体

  • 贯彻不二制油集团宪章
  • 掌握活动的现状和认识各地区课题
  • 选拔和培养下一届及未来经营人才
  • 促进日本外派人员职位的本地化
  • 培养适应全球商业环境的海外高管候选人

日本

  • 促进多样化工作方式
  • 确保公平性
  • 支持残障人士的长期供职

此外，今后还将制定集团方针和各地区的路线图，在此基础上准备调整与充实活动的推进体制。通过对各地区的课题认识，研究对策，在全球范围内促进多样性、公平性和包容性。

FDM3.0措施

具体措施

在日本的措施

持续活跃的职业生涯为目标

让银发族发挥才能

我们关注所有员工将来成为银发族后也能发挥潜能，并将其视为本年度推进多样性工作的主要支柱之一。2020年度我们筛选银发族发挥余热不可或缺的要素，分别针对50岁前和50多岁后的员工举办了1次研讨会。此外，在部门目标中，根据现场实情对人员分配和选用进行了讨论。

跨越生活事件

不二制油株式会社长年保持女性育儿假休假率100%，但在育儿假之后的职业发展方面仍存在着课题。为此，我们从2014年起大幅改变了支援方向，在此前的注重持续雇用的制度的基础上，纳入了为希望跨越生活事件积极培养职业能力的员工提供支持的各类制度。
2016年，我们针对进入公司3～5年的年轻女性，开展关于跨越生活事件的培训，就终身职业发展、工作与生活两立支援制度、不同年龄段之间形成相互扶助等方面进行相关提案、举出楷模等。目前，这类员工正迎来生育期和职业发展期，正在逐步塑造灵活、坚强地养成职业能力的新式楷模形象。
此外，从2014年起，通过上司、配偶、男女育儿员工三方会谈的形式举行的育儿假跟进研讨会，有力地促进了育儿中的员工在家庭和职场营造一个互动支持环境，以及育儿中的员工自身意识的变革。2019年我们分发了《育儿假返岗帮助手册》（上司版、育儿员工版），其中归纳了培训的主要内容。
目前，女性管理人员中育儿员工的比例达到45%，这说明已建立起不论有无生活事件，都能实现职业发展的体制。

根据生活事件构建跟进体制

确保公平公正

设定部门目标

为将最高方针完全扎根于组织活动中，2020年我们开展了掌握各部门存在的课题、设定目标、设置推进成员等工作。目标和成果将定期报告给ESG委员会等。通过将多样性推进情况因部门情况出现差异的状态的可视化，也可帮助取得进一步改善。

管理人员的意识改革

为确保晋升机会均等，承担人才培养工作的核心管理人员的状态是最为重要的。为此我们在2019年以后，便不断充实完善面向管理人员的人才培养和多样性管理相关培训。2020年，我们举办了无意识偏见研讨会等活动。

推进活用多样化人才

推动女性发挥才能

1999年，不二制油株式会社的最高方针中提出了推动女性发挥才能，对此，我们成立了女性活跃推进委员会（现：Fuji Active Network），正式开始采取行动。目前，管理人员中女性所占比例为11.30%。我们认识到，今后需要更加重视录用和培养机会的均等。关于录用，在2017年度以后5年里，每年应届生综合职位中女性所占比例基本保持在半数左右。此外在培养方面，包括工作的分配、OJT、OFF-JT 在内，我们将致力于更加公平公正地运用相关机制。
此外，自2016年度起，不二制油集团控股的CEO还对日本内阁府的“加快女性闪耀光彩、发挥才能的男性领军人物之会”行动宣言表示认同，面向员工和社会传达多样性在经营中的重要性。

录用外籍员工

不二制油株式会社积极录用具备各种能力的外籍人才，在研究开发、策划、管理等诸多领域各自发挥着自己的才能。对他们，没有因国籍导致其待遇差异，并在尊重个人特点和技能的基础上分配岗位。同时，我们还设置了用于礼拜等活动的多功能室等，努力建设尊重宗教和风俗习惯的职场环境。

推动残障人士发挥才能

一直以来不二制油株式会社都在积极雇用残障人士，我们从2015年起，在更多的职场为开拓发挥才能的职场投入力量。通过与当地学校开展合作、举办职场体验实习、与先进企业交换信息等措施，努力建立完善相关体制。通过重新立足于“结合每个人的特色提供相应的发挥才能的平台”这一基本态度，也助推了从事培养工作的管理人员的意识改革。
2020年度，我们策划并举办了与当地公共职业介绍所合作的个别面试会，在不二制油集团总部内开创了迄今为止未有过的就业岗位。 由于招聘方针的变化和退休人员数量的增加，出现了就业率暂时下降倾向。 今后，我们将从长远的角度推进悉心的供职安定化支持措施等。

LGBT

2020年，在不二制油集团开展的人权周* 的一系列活动中，包括了关于尚未彻底理解渗透的LGBT的研讨会。本公司集团内的性取向少数者员工主动通过写信来积极参与培训活动，令许多员工得以从自己身边的多样性事例中去理解LGBT。其结果，包括高管在内的诸多人员都成为了他们的实际支持者，目前，无论正式还是非正式，支援的范围正在扩大。

受训人员的声音

不仅仅是LGBT，人就是活在各式各样的价值观、想法、个性、环境中的。这些差异并不是用来决定一个人的价值，而是用来表明，他就是他。
公司是为同一目的而工作并为社会创造价值的团体，而不是对人进行排资论辈的组织。因此，绝不允许因本职工作之外的事批评他人，或造成妨碍工作心态的工作环境的恶化，更不能侵犯人的尊严。参加培训，让我重新思考了本公司的愿景中“以人为本（本公司的价值观）”的含义。

让非正式员工转为正式员工

从2017年度起，将定期雇用合同的对象“准员工”转为无雇用期限的“地区限定员工”。另外，对充满工作热情的临时员工，每年都实施一次正式员工录用考试。2020年度共有3名男女员工得以录用。今后也将通过本制度，积极录用有能力和工作热情的人才。

以员工为主体的措施

作为推进多样性的一项重要措施，我们从1999年启动Fuji Active Network（FAN）这一跨部门项目。由人事分管董事担任项目负责人，由员工主动积极参与，根据实际需求开展相应的基层活动。2020年，我们举办了无意识偏见培训会。公司内部的多项领先的多样性措施都是通过 FAN 诞生的。

促进对各项制度的利用

不二制油集团在推进多样性的过程中，常由经营领导层作出强力的表态。与此同时，我们也很重视让员工主动发现、主动采取行动。我们不追求徒有其表的成果，而是以实现扎根于企业文化、为员工所认可的多样性为目标。
作为其中的一环，我们努力扩大工作与生活平衡支援制度的适用人数。最近，我们正在致力于完善许多员工都有可能使用的护理休假制度和男性育儿休假制度。
2013年以来，我们通过举办护理研讨会、分发护理手册，开展启蒙活动，令进行护理咨询成为一种稀松平常的企业风气。此外，我们还从2016年起发放护理补贴。凭借这些措施，护理制度的适用者中也逐渐出现了管理人员和男性员工的身影。
关于男性育儿假，虽然始终尊重员工自由意志，但是，自2014年起，我们一直坚持鼓励使用育儿假。2020年度男性育儿假的申请率为73%。至2019年度为止，休假期间以不满1星期为主，在2020年度后，已有不少员工取得数个月～半年的假期，育儿休假制度已逐步得到落实。

推动工作方式改革的总体情况

不二制油株式会社为推进实现多样性所不可缺少的工作方式改革，我们于2016年建立了“Creative Work项目”（现CWORK推进会议）。以通过提高生产效率来降低总劳动时间和提高工作与生活的平衡为目的，致力于意识改革、业务改革、制度改革、创建职场这4个方面的改革。
从2017年起，为进一步推行居家办公制度，我们阶段性地扩大远程办公范围，并引进卫星办公室，同时还在研究新的工作方式。同时，我们也在通过引进RPA、申请流程电子化、积极利用线上会议系统等，推动沟通活跃化、无纸化。
通过以上举措，在新型冠状病毒（COVID-19）防疫方面，得以顺利地推动全公司的居家办公过渡，也因此没有给业务带来重大影响。我们希望以此为契机，充分利用IT技术，进一步巩固不受时间和地点限制便能发挥成果的机制。

社会评价

截至2021年6月底，我们得到的有关多样性的主要外部评价如下。

  • 2017年3月

    获得大阪市女性活跃领军企业　市长表彰

  • 2017年8月

    被日本厚生劳动省评为“白金Kurumin”

  • 2021年6月

    连续入选“MSCI日股女性活跃指数（WIN）”和“MSCI日股女性活跃指数（精选）”成分股

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