践行重视多样性的经营

重点攻克的SDGs

• 

• 

• 

管理信息

课题与事业活动之间的关系

对于在全球开展经营活动的不二制油集团，尊重人才的属性与价值观的多样性，是重要的社会责任。此外，为在社会价值发生变化的环境下持续不断地为社会作贡献，不能停留于过去的延长线上，而应着眼未来，从未来反推制定事业战略，这一点至关重要，同时创造性也越来越不可或缺。同质化的集体中的创造力非常有限，而从为社会提供价值的角度来说，必须确保多样性。我们认识到，打造人才可各显其能的环境和企业风气，有助于基于具有丰富创造性的战略去开创事业。

基本方针

我们认为，构建多样化人才能够发挥其价值观和个性的环境，乃是为社会不断创造可持续价值的源泉所在。不二制油集团在《不二制油集团宪章》中提出了“以人为本”这一价值观。意思是对于履行工作时的对立方，要贴近其立场来思考，这是本集团发挥多样性作用，为社会提供价值的基本思想。
基于该思想，我们着眼于2020年以后的未来，制定了《不二制油集团多样性愿景》。同时在不二制油株式会社，还制定了《多样性基本方针》，作为该愿景的具体体现。

多样性推进中的重要领域

不二制油集团在制定2020年度以后的多样性愿景时，对推进多样性时的重要领域进行了梳理，包括性别、国籍、年龄、专业、经验。我们以令每一位员工的背景经历和个性都能灵活地显现出来为目标，致力于推动制度和意识改革。

不二制油多样性基本方针

广泛寻求多种多样的人才，打造良好的环境，让每个人都能最大限度发挥其能力，加快企业为社会提供新价值的速度。

• 在录用、培养和起用等发掘人才的所有阶段中，注意人员结构的多样性。
• 为便于多种多样的人才最大限度发挥其能力，灵活地运行制度。
• 注意战略性地运用多种多样的人才，助推其为社会及公司利益作贡献。

推进体制

关于践行重视多样性的经营，我们正在总务总监（CAO）的管辖下推进相关工作。同时，作为ESG经营中的一项重点主题，在作为董事会咨询机构的ESG委员会* 中确认相关进展和成果。

* 有关ESG委员会的详细信息，请参阅下面的URL。

https://www.fujioilholdings.com/ch/csr/approach/

推进体制

目标和实际成果

2019年度目标

• 制定重视多样性的经营的愿景和路线图

2019年度实际成果

针对上述目标，制定了2020年度以后的愿景* 和路线图。

* 愿景请参阅本页中的“基本方针”。

路线图

如下图所示，我们对旨在实现令多样性作为创新的源泉支撑经营，通过美味和健康不断为社会作贡献这一理想目标的路线图进行了梳理。不二制油集团自1999年度以来，便一直致力于推进多样性，不断强化与职业生涯的持续有关的全公司性制度和措施。我们将2020年度以后视作一个新的阶段，在加强经营层的承诺的基础上，在各部门不断践行多样性。

* FDM：Fuji Diversity Management

下一步行动

根据路线图，作为FDM（Fuji Diversity Management）3.0的具体措施，我们将通过制度扩充和意识改革等措施，促进多样化的工作方式，致力于在不二制油集团践行重视多样性的经营。

FDM3.0措施

2020年度，我们将主要就以下项目推进相关工作。

○持续灵活的职业生涯

促进银发族发挥才能

• 开展第二职业和生活规划培训

○确保公平公正

设定部门目标
管理人员的意识改革

• 开展无意识偏见的相关培训

○推进多元化

构建雇用残障人士的环境

具体措施

在日本的措施

以持续灵活的职业生涯为目标

让银发族发挥才能

我们关注所有员工将来都会成为的银发族的潜能，并将其视为今年推进多样性工作的主要支柱之一。2020年度我们将实施以下两项措施。

本公司认为，银发族具备高水平的能力和广阔的视野，我们希望在帮助他们拥有更多的选择，在退休后仍能实现自我的同时，吸收能够带着强烈的贡献意识支撑公司发展的人才。

跨越生活事件

本公司长年保持女性育儿假休假率100%，但在育儿假之后的职业发展方面仍存在着课题。为此，我们从2014年起大幅改变了支援方向，在此前的注重持续雇用的制度的基础上，纳入了为希望跨越生活事件积极培养职业能力的员工提供支持的各类制度。
2016年，我们针对进入公司3～5年的年轻女性，开展关于跨越生活事件的培训，就终身职业发展、工作与生活两立支援制度、不同年龄段之间形成相互扶助等方面进行相关提案、举出楷模等。目前，这类员工正迎来生育期和职业发展期，正在逐步塑造灵活、坚强地养成职业能力的新式楷模形象。该培训基本每3～4年实施一次，2020年也计划实施。
此外，从2014年开始的育儿假返岗跟进研讨会以上司、育儿员工、配偶三方参与的形式实施，推动形成育儿员工所在的家庭和部门提供支援的机制，同时也促进育儿员工自身的意识改革。2019年我们分发了《育儿假返岗帮助手册》（上司版、育儿员工版），其中归纳了培训的主要内容。
目前，女性管理人员中育儿员工的比例达到45%，这说明已建立起不论有无生活事件，都能实现职业发展的体制。

确保公平公正

设定部门目标

为将最高方针完全扎根于组织活动中，2020年我们将开展掌握各部门存在的课题、设定目标、设置推进成员等工作。目标和成果将定期报告给经营层。通过将多样性推进情况因部门情况出现差异的状态的可视化，也可帮助取得进一步改善。

管理人员的意识改革

为确保晋升机会均等，承担人才培养工作的核心管理人员的状态是最为重要的。因此我们在2019年以后，便不断充实完善面向管理人员的人才培养和多样性管理相关培训。2020年，我们计划开展无意识偏见* 培训等活动。

* 无意识偏见：个人所拥有的无意识的思维模式、习惯性想法。这原本是为在自然界中瞬间处理和应对大量的信息，从而存活下去而获得的能力，但到了现代却存在着无法应对环境变化等问题。为此，需要偶尔意识到偏见的存在和其对思想的影响，并予以修正。

推进活用多样化人才

推动女性发挥才能

1999年，本公司的最高方针中提出了推动女性发挥才能，对此，我们成立了女性活跃推进委员会（现：Fuji Active Network），正式开始采取行动。
2016年，我们设定了管理人员中女性所占比例的目标，到2020年4月的4年时间里，管理人员中女性的比例从3.78%上升到了10.54%。然而，由于培养方面的课题等因素，未能达成2020年度目标20%。我们认识到，今后需要更加重视录用和培养机会的均等。
关于录用，在2017年度以后的4年里，应届生综合职位中女性所占比例基本保持在半数左右。此外在培养方面，包括工作的分配、OJT*、OFF-JT*² 在内，我们将致力于更加公平公正地运用相关机制。
另外，自2016年度起，不二制油集团控股的CEO还对日本内阁府的“加快女性闪耀光彩、发挥才能的男性领军人物之会”行动宣言表示认同，面向员工和社会传达多样性在经营中的重要性。

* OJT：On the job training的缩写。在日常工作中开展的教育训练。

*2 Off-JT：Off the Job Training的缩写。暂时脱离日常工作进行的教育训练。

录用外籍员工

我们录用具备各种能力的外籍人才，在研究开发、策划、管理等诸多领域各自发挥着自己的才能。对他们，没有因国籍导致其待遇差异，并在尊重个人特点和技能的基础上分配岗位。同时，我们还设置了用于礼拜等活动的多功能室等，努力建设尊重宗教和风俗习惯的职场环境。

推动残障人士发挥才能

尽管一直以来我们都在积极雇用残障人士，但能令患有智力障碍的员工发挥才能的岗位却为数不多。为改善这一问题，我们从2015年起，通过与当地学校开展合作、举办职场体验实习、与先进企业交换信息等措施，努力建立完善相关体制。通过重新立足于“结合每个人的特色提供相应的发挥才能的平台”这一基本态度，也助推了从事培养工作的管理人员的意识改革。
2020年，我们将对全公司的业务进行梳理，努力建立起可提供更多合适的工作机会的体制。

LGBT

2019年，在不二制油集团开展的人权周* 的一系列活动中，包括了关于尚未彻底理解渗透的LGBT的研讨会。本公司的性少数员工主动通过写信来积极参与培训活动，令许多员工得以从自己身边的多样性事例中去理解LGBT。培训结束后，包括高管在内的诸多人员都成为了实际的支持者，并通过多样性推进担当部门发来了大量表明支持对象人员的讯息。日本国内的部分集团公司也在实施相同主题的上门培训活动。

＜受训人员的声音＞

不仅仅是LGBT，人就是活在各式各样的价值观、想法、个性、环境中的。这些差异并不是用来决定一个人的价值，而是用来表明，他就是他。
企业是一个不同的人聚在一起，为相同的目的而工作，为社会创造价值的这样一个集体，而非对人排名论次的组织。决不允许因本职工作以外的事由进行批评，或形成妨碍工作心态的环境，绝不能侵犯人格尊严。让我重新思考了本公司的愿景中“以人为本”的含义。

* 有关人权周的详细信息，请参阅下面的URL。

https://www.fujioilholdings.com/ch/csr/social/human_rights/

让非正式员工转为正式员工

从2017年度起，将定期雇用合同的对象“准员工”转为无雇用期限的“地区限定员工”。另外，对充满工作热情的临时员工，每年都实施一次正式员工录用考试。2020年度有7名员工得以录用。今后也将通过本制度，积极录用有能力和工作热情的人才。

以员工为主体的措施

作为推进多样性的一项重要措施，我们从1999年启动Fuji Active Network（FAN）这一跨部门项目。由人事分管董事担任项目负责任，由员工主动积极参与，根据实际需求开展相应的基层活动。
2019年，我们对经营层实施了接力采访，通过局域网将有关多样性和人才培养的消息传达给全世界的员工。此外，我们还与位于美国的集团旗下公司巴洛美巧克力公司（美国）就多样性和ESG交换了意见，努力实现集团公司之间的共同创造。率领公司内部的多项多样性措施都通过FAN诞生。

促进对各项制度的利用

本集团在推进多样性的过程中，常由经营领导层作出强力的表态。与此同时，我们也很重视让员工主动发现、主动采取行动。我们不追求徒有其表的成果，而是以实现扎根于企业文化、为员工所认可的多样性为目标。
作为其中的一环，我们努力扩大工作与生活平衡支援制度的适用人数。最近，我们正在致力完善许多员工都有可能使用的护理休假制度和男性育儿休假制度。
2013年以来，我们通过举办护理研讨会、分发护理手册，开展启蒙活动，令进行护理咨询成为一种稀松平常的企业风气。此外，我们还从2016年起发放护理补贴。凭借这些措施，护理制度的适用者中也逐渐出现了管理人员和男性员工的身影。
自2014年以来，我们便一直在致力于鼓励男性员工使用育儿假。在本公司，基本由员工自行选择是否休假，2019年男性育儿假的请假率达到了91%。休假长度通常小于一周，但进入2020年后，已有不少员工取得数个月～半年的假期，休假制度已逐步得到落实。

工作方式改革

推动工作方式改革的总体情况

为推进实现多样性所不可缺少的工作方式改革，我们于2016年建立了“Creative Work项目”（现CWORK推进会议）。以通过提高生产效率来降低总劳动时间和提高工作与生活的平衡为目的，致力于意识改革、业务改革、制度改革、创建职场这4个方面的改革。
从2017年起，为进一步发展居家办公制度，我们尝试实行远程办公，并引进卫星办公室，同时还在研究新的工作方式。同时，我们也在通过引进RPA、申请流程电子化、积极利用视频会议等措施，积极推动沟通活跃化、无纸化。
由此，在新型冠状病毒（COVID-19）防疫方面，得以顺利地转换为居家办公，约半数员工已实际经历了居家办公。我们希望以此为契机，充分利用IT技术，进一步巩固不受时间和地点限制便能运用成果的机制。

全球性措施

不二制油集团的事业活动与员工、交易方、顾客、消费者以及供应链上的小规模农户等形形色色的利益相关者息息相关。本集团将“以人为本”作为集团宪章中的一项价值观。“以人为本”的本质就是在从事工作的过程中，站在相关人员的立场上去思考和行动。
2019年12月，我们在人权周* 中向全世界传达了讯息，开展了有关尊重人权和禁止歧视的启蒙活动。今后也将继续开展这类活动。

* 有关人权周的详细信息，请参阅下面的URL。

https://www.fujioilholdings.com/ch/csr/social/human_rights/

外部评价

截至2020年3月底，我们受到的有关多样性的主要外部评价如下。

• 2017年3月  获得大阪市女性活跃领军企业　市长表彰
• 2017年8月  被日本厚生劳动省评为“白金Kurumin”
• 2019年12月 入选MSCI日股女性活跃指数成分股